導語：
近年來我國的用人成本不斷上升，很多工廠開始謀劃搬去人工價格更低的國家，其中就有世界第一代工廠的“富士康”，靠著中國的人口紅利，富士康在大陸賺了一大筆錢，現在郭台銘覺得印度工人更便宜，於是開始在印度布局！
按贊本專頁獲取更多環球課題==》 環球課題
郭台銘投資了50億在印度建廠，他原本以為在5年之內可以在印度招聘到100萬名員工，這樣的話就可以成為巨大的生產工廠，而且他也覺得印度有龐大的人口再加上人工價格比較便宜，它的成本肯定會降低很多，可是計劃是完美的，事實是殘酷的，兩年的時間過去了，他的投資並沒有達到預期的效果，反而是屢屢發生一些安全問題，甚至還會引起工人的罷工！
因為印度人不太適合我們中國的工作狀態和系統，尤其是富士康在要求加班的時候，他們更是舉行了罷工並且辭職，這也導致有很多的人開始紛紛效仿，以至於到後來這各工廠連10萬名員工都沒有招聘到，甚至還有很多員工也是因為不滿意加班而辭工，工作效率也是非常的低。
雖然在印度的工資非常的低，可是額外的成本卻非常的高，因為這些員工他們的操作技能就必須加強培訓培訓的費用也是比較的高，所以富士康在印度的投資也是非常困難的，充滿了很多的不確定性！
網友點評：
1、郭賺了很多錢，不是因為他聰明能幹，是我們高素質的大量的員工以及政府成就了他。我們政府應該關閉他所有在大陸的工廠，這樣他就倒下了，讓他知道滿嘴噴類的後果，同時蘋果也倒下，那時華為全球蘭波碗。
2、大家有沒有發現，其實那麼多國家，印度人，相對來說是比較懶惰的！最重要的是富士康想佔印度人工資低的便宜，所以不值得同情，難道中國沒有地方建廠了嗎？一百萬人的量啊！可以解決國人一百萬的就業機會，就這點就不值得同情，有錢讓老外掙，可笑，可悲，郭台銘，雖然你比我有錢，就這一點，我看不起你
3、八九十年代進廠交押金，曠工一天扣三天，曠工三天自動離職，不滿三個月不準辭工，有的甚至沒有辭工要麼自離要麼一直做下去，加班十一二點很正常，是誰給他們這樣的權力
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？
一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式。
這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果。
舉例來說
一個服裝連鎖店店長，幹了3年多了，每月薪資是5000元，加一部分業績提成。業績好的時候一個月也就8000左右，業績不好的時候可能就只能拿個底薪。
平時店裡他只會關注業績，對門店費用和產品的報廢率都不去管，在崗位呆久了，工作熱情也慢慢褪去。而且沒事就晚到早退，有時還向老闆吐槽自己工資低，有一定負面情緒，也影響到了門店團隊的工作熱情。
要解決這個問題就要從員工的思想和心態上下手，要讓員工明白他們的工作不是為了別人而是為了自己，也唯有如此，員工才會發揮自己所有的潛能好好努力工作！
於是我們給他店長做了KSF的薪酬績效變革：
任正非：“底薪+提成”等於幫企業養懶人！
他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬帶薪酬，找出其工作的K指標，設置平衡點（由歷史數據得來，員工可老闆都認可），在平衡點上：
1. 毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；
2. 總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250元；
6. .....
實行KSF薪酬模式之後：
1. 店長對業績的關心空前增長，想盡各種辦法增加門店銷售利潤;
2. 在想盡辦法增加銷售額的同時，也會更加註意節約成本；
3. 店長與店員之間關系更加和諧;
4. 員工流失率減少，老闆說實行KSF之後，門店只走了1個人;
5. 員工工資拿的更多了，企業利潤也提升了，雙贏；
任正非：“底薪+提成”等於幫企業養懶人！
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合伙人，一起分享企業增量利潤。
合伙人可分為兩種方式：
任正非：“底薪+提成”等於幫企業養懶人！
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養周期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
任正非：“底薪+提成”等於幫企業養懶人！
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為復合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
總結：想讓優秀員工跟您干，必須打造良好的平台，還有給與他當前利益和長遠利益，最重要的是培養他們經營思維，自負盈虧，讓他們有做老闆的概念，和老闆一起齊心把企業做大，一起分錢，共同創富。
